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たくさんのご参加、ありがとうございました。

エンジニア選考を科学する。300社以上からの学び

エンジニア採用に力をいれると様々な経路からご応募いただき、全てのご応募に対応できず書類選考で一定の割合を落としてしまったり、面接回数を多く出来ないので短い時間で見極めをおこなったりなど、候補者1人1人に対して本当は丁寧な対応をしたいが工数観点で全部を行えないという課題がありがちです。また、せっかくオファーを出した候補者に選んでもらいたいが、ライバル会社が多く選んでもらえない、差別化が難しいという課題もよく聞きます。

AI時代のスキル面接サービスを提供するハイヤールーでは、エンジニア選考に課題感をもつ企業300社以上からお話を伺い、200社以上をご支援してまいりました。その過程で、様々な企業が持っている課題だけではなく、実際に課題へ対応した解決策や、独自の工夫などもお話を伺い、ノウハウを集めてまいりました。

本セッションでは、エンジニア採用における「スクリーニング」「見極め」「アトラクト」の3つの課題に焦点を当て、これまでの支援実績に基づいた解決策について、具体的な事例も交えてご紹介します。

株式会社ハイヤールー

取締役COO

高柴 慶人

大学卒業後、ソフトウェアエンジニアとして4社に渡り開発に携わる。2018年LINE株式会社にプランナーとして入社しPMを行う。マネージャー就任後2020年同社のコマースメディアの事業責任者に。その後Opn株式会社でNFCサービスの PdM を経て、2022年に株式会社ハイヤールーに参画。2023年1月に同社取締役COO就任。

採用に妥協をしないという Amazon 文化

みなさんは、どんなエンジニアを仲間にしたいでしょうか。会社のステージや状況によって違いはあるかもしれませんが、おそらく、そのポジションで求めるスキルが十分にあること、そして自社のカルチャーに合っていることの二点が挙げられるのではないでしょうか。Amazon でも同じで、選考ではその両方を確認します。

Amazon の価値観を表すリーダーシッププリンシプルをいかに体現しているか、つまりカルチャーフィットを見るために、STAR メソッドによって候補者の生々しいエピソードを確認します。ポジションごとに求めるスキルを備えているかのスキルを見るために、例えば、私が所属する技術職ポジションであるソリューションアーキテクト職では、システム・アーキテクチャの設計能力や、技術的なコミュニケーション能力を確認します。

そして、豊富な面接経験を持ち採用チームとは直接の関係がないバーレイザーが、純粋に「チームの基準を引き上げる（=バーを上げる）」人であるかの総合的に判断を導いて、採用可否の意思決定をします。いかに採用責任者が採用したいと叫んでも、バーレイザーが Yes と言わなければ採用できません。

本セッションでは、 Amazon、 Amazon Web Services において行われている、採用における様々な工夫をお話しつつ、それらの根底にある Amazon の文化についてお話します。みなさんの採用活動のヒントになれば幸いです。

アマゾン ウェブ サービス
ジャパン合同会社

Senior Manager, Digital Technology Solutions Architect.

塚田 朗弘氏

2015年8月、アマゾン ウェブ サービス ジャパン合同会社にスタートアップのお客様を担当するソリューションアーキテクト（SA）として入社。現在は、ユニコーンスタートアップに加えデジタルネイティブなビジネス事業者、SaaS を展開するお客様を技術支援する SA 組織の長を務める。AWS 入社前は、金融系 SE、生放送系ウェブサービスのサーバーサイドエンジニアを経験した後、2013年よりスタートアップ企業に Join。CTO としてモバイルアプリ、サーバサイド、AWS上のインフラ管理を担当しつつ、採用やチームマネジメントを行う。

エンジニアドリブンなエンジニア選考を大解剖！

エンジニア採用が相当難しくなってきており、やるべき打ち手の量もますます増えてきています。そのためエンジニアしか出来ない「開発」を優先し、エンジニア採用をエンジニア以外の方々に任せよう、という考え方をする人も多いのではないでしょうか。

また、どんなエンジニアを採用すべきかについては、チームや技術専門領域ごとに別々の基準をつくりたいなど、多くの議論がある悩みポイントです。

それらを議論で決めたとしても、採用したいエンジニアをしっかりと見極める方法について、様々な手法が議論されており、自社でどういった見極めを行うべきか決めることは容易ではありません。

本セッションでは上記のような重要な点について、エンジニアが当事者として採用のための取り組みを牽引しつつ、企業が実際にどのような議論や取り組みを行っているのか、元メルカリ Group CTO の若狭さまと、メルカリ 執行役員 CTO の木村さまにお話いただきます。

合同会社桜文舎

代表社員

元 株式会社メルカリ

Group CTO

若狭 建氏

合同会社桜文舎 代表社員。東京大学大学院工学系研究科情報工学専攻修了。Sun Microsystems、Sonyでの組み込みソフトウェア開発、GoogleでのGoogle Mapsの開発を経て、Android OS開発チームでフレームワーク開発に携わる。Appleでのシステムソフトウェア開発、LINEでのメッセンジャークライアント開発統括を経て、メルカリにて執行役員としてCTO Marketplace、Group CTOを歴任。現在は数社の技術顧問を務める。

株式会社メルカリ

執行役員 CTO

木村 俊也氏

2007年より株式会社ミクシィにてレコメンデーションエンジンの開発やデータ活用に関する業務を担当。そのほか、機械学習を活かした広告開発やマーケティングデータ開発にも携わる。2017年よりメルカリにて研究開発組織R4Dの設立を担当し、AIを中心とした幅広い研究領域のリサーチを担当。その後、AIと検索エンジン領域のエンジニア組織を設立しDirectorに就任、メルカリへのAIの導入をリード。2022年7月より、社内のプラットフォーム開発を統括するメルカリ執行役員 VP of Platform Engineeringを担当。2024年1月より現職。

モデレーター

株式会社ハイヤールー

代表取締役CEO

葛岡 宏祐

1996年生まれ、京都府出身。バックパッカーとして世界一周を経験後、独学でiOSの旅行アプリ『AminGo』をリリース。2018年にAIエンジニアとして株式会社ディー・エヌ・エー（DeNA）に入社し、数々のイベントに登壇。2020年2月、画像検索プロジェクトのテックリードとして株式会社メルカリに入社し、在籍中の2020年12月に株式会社ハイヤールーを創業。

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「候補者をファンにする」エンジニア採用

エンジニア採用に力を入れることになり、様々な方法を試してみたが、採用が上手くいかない ── そんな課題感を持っている方は多いのではないでしょうか？

NewsPicks にも、エンジニア採用に苦戦する時期がありました。候補者に会えない。会っても志望度が上がらない。内定承諾率は 10% を切り、やっと採用したメンバーもカルチャーミスマッチから退職してしまう ── そんな状況でエンジニア採用を引き継いだ私が掲げた方針が「候補者をファンにする💘」でした。私たちはこの方針のもとで様々な選考プロセスの改善を進め、およそ 1 年でエンジニア採用数は 3.6 倍・内定承諾率は 90% を超えるまでに採用状況を好転させることができました。

本セッションでは、 NewsPicks が過去にエンジニア採用で苦労した実体験を元に、そこからどのように方針転換し、エンジニア採用に困らなくなったのか。カジュアル面談における工夫や選考プロセスの変更点、私自身が何に力を入れてきたのかなど、具体的に工夫した内容をご紹介します。

株式会社ユーザベース

上席執行役員

NewsPicks

CEO

文字 拓郎氏

シンプレクスにて大手銀行や証券会社向けプロジェクトの開発責任者を歴任した後、NewsPicks 立ち上げ初期にエンジニアとして入社。一般ユーザー向けのプロダクト開発・新規事業の立ち上げなどを担当し、2020 年から執行役員。2021 年から CPO／CTO としてプロダクト開発組織を管掌し、2022 年からはプレミアム事業担当役員を兼務。2025 年から現職。

変化が激しい時代のエンジニア選考で挑戦して得た学びとは

変化の激しい現代において企業としてエンジニア選考を続けるには、AIの急激な進化、企業の事業フェーズの変化、扱う事業ドメインの変化など、多様な変化で生じる様々な課題を解決し続けていく必要があります。

本パネルディスカッションでは、イオンネクスト CTO 樽石さまとスマートニュース VPoE 井口さまをお迎えし、お二人が経験してきたエンジニア選考における様々な課題に対して、どんな挑戦を行い、失敗や学びを得てきたのか、以下のような多角的なテーマについてお話しいただきます。

・エンジニア選考であまり知られていない実は大事なことは？
・時代の変化と共にエンジニア選考をどう変えていくべきか？
・時代が変わってもエンジニア選考で変えるべきではない本質は？

イオンネクスト株式会社

CTO

樽石 将人氏

レッドハットおよびヴィーエー・リナックス・システムズ・ジャパンを経てグーグル日本法人に入社。システム基盤、『Googleマップ』のナビ機能、モバイル検索の開発・運用に従事。東日本大震災時には、安否情報を共有する『Googleパーソンファインダー』などを開発。 その後、楽天を経て2014年6月よりRettyにCTOとして参画。同社の上場の牽引後、22年1月に退職。22年3月より現職。

スマートニュース株式会社

VPoE

井口 貝氏

中央大学大学院情報工学科修了。NECソフト（現NECソリューションイノベータ）を経て、2014年12月にスマートニュース入社。2023年9月より現職。ニュース推薦・配信基盤全般の開発を担う組織の責任者を務める。

企業も候補者も納得する採用プロセスとは？～LayerXの実践事例～

入社後に長く活躍してくれるエンジニアを採用したい一方で、昨今では以下の課題があります。

・AIでコード生成できる時代では、候補者がもつ技術力を企業として見極めることが難しい
・企業が見極めたはずの後者のスキルやカルチャーが企業にマッチせず、入社後に期待した活躍をしてもらえない
・候補者が思っていた理想と入社後の現実のギャップが大きすぎて離職してしまう

LayerX ではこれらの課題を解決すべく、力を入れて採用プロセスの設計に取り組んでまいりました。その中には実際にオフィスに来て、丸一日候補者の方に実際に働くことに近い課題に取り組んでいただく「トライアル」など、ユニークなプロセスもございます。

本セッションでは、LayerX の現状の選考プロセスがどのような考え方から設計され、それぞれのプロセスでどういった見極めや、企業と候補者双方のミスマッチの防止に取り組んでいるか、詳細にご紹介します。

株式会社LayerX

バクラク事業部 プロダクト開発部 部長

小峯 祥平氏

2015年慶應義塾大学大学院理工学研究科修了、ヤフー株式会社（現: LINEヤフー株式会社）に新卒入社。EC事業でアプリ開発や海外駐在を経験。その後、2社のスタートアップでプロダクトのフルリプレイスや新規立ち上げ、チーム組成、CTOなどを経験した後、2021年8月LayerXに入社。バクラク申請・経費精算のプロダクト開発全般を担当した後、現在はプロダクト開発部の部長に就任。好きな飲み物はビールと日本酒。

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